Soms verloopt de communicatie niet helemaal zoals je zou willen.  Je voelt je geïrriteerd door de manier waarop iemand je aanspreekt,  of geïntimideerd, verbaasd, aangevallen, etcetera.
Dit gedrag roept vaak een primaire reactie op; je reageert vanuit die irritatie, je laat je meeslepen door de toonzetting van de ander. Of dit altijd even effectief is, kun je je afvragen.

De Amerikaanse psycholoog Timothy Leary kwam er na onderzoek al in de jaren vijftig van de vorige eeuw achter dat reacties van mensen op elkaar vaak voorspelbaar zijn.  Op grond hiervan ontwikkelde hij zijn ‘roos van Leary’.  Een model niet alleen inzicht geeft in reactiepatronen, maar ook in de mogelijkheden om deze patronen te beïnvloeden.

In trainingen is dit model bruikbaar om voor deelnemers inzichtelijk te maken hoe je invloed kunt uitoefenen op moeilijke gesprekssituaties.

Hieronder zal ik eerst de vier hoofdposities toelichten. Dan de reactiepatronen en de mogelijkheden om die te beïnvloeden. Vervolgens zal ik de tussenposities benoemen die je kunt onderscheiden. Tenslotte zal ik een aantal manieren aangeven waarop de roos van Leary in een training gebruikt kan worden.

Leary onderscheidde in de reactiepatronen die hij waarnam  4 hoofdposities en 8 tussenposities.

De verticale as staat voor de mate van dominantie in de gesprekssituatie. De horizontale as staat voor de gerichtheid ten opzichte van elkaar, meer gericht op de taak (links) of meer gericht op de relatie (rechts).

De vier hoofdposities

De hoofdposities zijn ‘boven’ <–> ‘onder’ en  ‘samen’ <–> ‘tegen’.

De boven positie is die van de leider.  Degene die stuurt en als vanzelfsprekend aanneemt dat anderen naar hem luisteren.  Hij weet wat er moet gebeuren en hoe dat moet gebeuren om het gestelde doel te behalen.
Dit gedrag is actief, gericht op beïnvloeden, op beheersen. De leider handelt vanuit een natuurlijke autoriteit.

De onder positie is die van degene die volgt, passief is.  Er wordt veel ruimte gegeven aan anderen en het nemen van beslissingen wordt uit de weg gegaan. Dit gedrag is passief, afhankelijk, soms onderdanig.

De samen positie is gericht op de relatie met de ander, er samen uitkomen, willen helpen, willen bijdragen aan een oplossing. (Ook wel de ‘wij’ positie genoemd.) Dit gedrag is aardig, gericht op ondersteunen en meewerkend.

De tegen positie is gericht op het behalen van (eigen) doelen, het realiseren van de (eigen) taak/opdracht. Ook wel de ‘ik’ positie genoemd. Het gedrag is onvriendelijk, onverdraagzaam en wantrouwend.

Reactiepatronen

Zoals in de afbeelding te zien is, roept ‘boven gedrag’ vaak ‘onder gedrag’ op en vice versa.

Met andere woorden:
Leidend gedrag roept volgend gedrag op.
Volgend gedrag roept leidend gedrag op.
Aanvallend gedrag roept verdedigend gedrag op.
Verdedigend gedrag roept aanvallend gedrag op.

Voorbeelden:
boven – samen –> onder – samen (leidend –> volgend).
Laten we de pauze maar overslaan….dan kunnen we iets vroeger stoppen en voor de files uitrijden –> dat is een goed plan!

onder – samen –> boven – samen (volgend –> leidend).
Wat denk jij dat handig is om te doen met het oog op de files? –> laten we de pauze maar overslaan, dan kunnen we eerder stoppen en voor de files uitrijden…

boven – tegen –> onder – tegen (aanval –> verdediging).
Heb je nu nog niet gedaan wat ik je vroeg –> je hebt ook niet duidelijk gezegd wat je van mij verwacht….

onder – tegen –> boven – tegen (verdediging –> aanval).
Ja maar…laten we dat maar niet doen…het heeft geen zin, dat hebben we nu al zo vaak geprobeerd…dat werkt toch niet –> jij kunt ook nooit eens positief meedenken!

Beïnvloedingsmogelijkheden

Heel vaak verloopt de communicatie vanzelfsprekend.  Mensen reageren op elkaar,  kiezen (onbewust) hun rol en iedereen is daar tevreden mee. Maar soms loopt het minder vanzelfsprekend; erger je je aan de collega/cliënt/deelnemer die altijd maar afwacht, nooit eens het initiatief neemt. Of aan degene die altijd het hoogste woord voert en anderen nauwelijks de ruimte geeft.  Er zijn waarschijnlijk talloze voorbeelden waarin je het patroon wel eens zou willen doorbreken.

Voor het beïnvloeden van die patronen kan Leary heel behulpzaam zijn. De ‘natuurlijke’ reactiepatronen zijn hierboven al beschreven.

Als je die wilt doorbreken betekent het dat je je in de eerste plaats bewust moet zijn van je eigen gevoel; wat roept het gedrag van de ander bij jou op? Dat vergt dat je ‘even tot 10 moet tellen’ in plaats van direct vanuit je intuïtie te reageren.

De meest effectieve manier om het patroon te doorbreken is om tegengesteld aan het ‘natuurlijke’ patroon te reageren. Dat wil zeggen dat je in plaats van verticaal, horizontaal over gaat steken.

Leidend gedrag

Leidend gedrag beantwoord je ‘aanvallend’. (Je gesprekspartner zal een ‘volgende’ reactie verwachten).

Een teamlid zegt ‘ik stel voor dat we voortaan een half uur later beginnen met vergaderen, dat is voor iedereen veel haalbaarder en qua agenda kan het’.

Dit teamlid spreekt vanuit ‘boven-samen’ en roept daarmee in de regel ‘onder-samen’ gedrag op.
Wil je dit doorbreken dan reageer je vanuit de ‘boven-tegen’ positie;

Jij: ‘En ik stel voor dat we daar toch even met elkaar bij stilstaan, ik ben het daar niet zomaar mee eens en wil eerst bespreken wat eventuele consequenties en alternatieven zijn!’.

Aanvallend gedrag

‘Aanvallend’ gedrag beantwoord je ‘leidend’. ( Je gesprekspartner zal een ‘verdedigende’ reactie verwachten).

Zelfde teamlid; ‘Jij doet ook altijd moeilijk, voor jou is het geen probleem en  jij denkt natuurlijk weer eens alleen maar vanuit jezelf…’

Jij; ‘ik snap dat het je veel tijd kost om hier te komen en dat het je wel écht iets op moet leveren……..dat begrijp ik goed. Ik stel voor dat we de voor- en nadelen goed op een rijtje zetten en dan een beslissing nemen’.

Verdedigend gedrag

 

‘Verdedigend’ gedrag beantwoord je ‘volgend’. (Je gesprekspartner zal een aanvallende reactie verwachten).

Een teamlid komt alweer te laat , ziet je kijken en zegt;
‘Ik weet al wat je gaat zeggen…..ik ben te laat, ik weet het….maar ik kreeg een heel dringend telefoontje….ik moest dat beantwoorden…’

Jij; ‘Gôh, wat vervelend voor je…..dat zal je altijd zien, net als je op het punt staat om weg te gaan…niets ernstigs hoop ik?’

Volgend gedrag

‘Volgend’ gedrag beantwoord je ‘verdedigend’. (Je gesprekspartner zal een ‘leidende’ reactie verwachten).

Teamlid; nu zijn we alweer met tien mensen aan het wachten omdat er één iemand te laat is….zouden we daar niet een keer iets van moeten zeggen?

Jij; ja….vervelend…..ik weet het ook niet…..volgende keer kom ik anders ook maar iets later…..

de acht tussenposities

In de communicatie worden de vier zuivere hoofdposities maar zelden ingenomen.  Meestal beweegt het zich tussen:

 

 

• ‘boven’ <–> ‘samen’
  De leidende positie; degene die heel vanzelfsprekend anderen adviseert,  overtuigd is van zijn eigen gelijk/kunnen, autoriteit uitstraalt op een natuurlijke manier.
• ‘boven’ <–> ‘tegen’
  De concurrerende positie; ook deze persoon is overtuigd van zijn eigen gelijk maar uit dat op een competitieve manier; bevelend, ‘de baas willen spelen’,  de strijd aangaand over wie het ‘voor het zeggen heeft’.
• ‘samen’ <–> ‘boven’
  De helpende positie; de positie van waaruit aangesloten wordt bij de ander, er wordt doorgevraagd en van daaruit worden adviezen/tips gegeven.
• ‘samen’ <–> ‘onder’
  De meewerkende positie; deze positie straalt uit ‘zeg maar wat jij wilt dat ik voor je doe…..’
• ‘onder’ <–> ‘samen’
  De volgende positie;  de afhankelijke positie, de positie die uitstraalt ‘zeg jij maar wat ik moet doen, ik weet / kan het niet zelf…’
• ‘onder’ <–> ‘tegen’
  De teruggetrokken positie; mensen in deze positie klagen nogal eens en willen tegelijkertijd met rust gelaten worden….ze stralen uit dat zaken anders lopen dan zij zouden willen, maar hebben geen zin in ‘gezeur’ daarover.
• ‘tegen’ <–> ‘onder’
  De opstandige positie; de mensen die kritische vragen stellen,  op een negatieve manier. Mensen die het conflict opzoeken, weinig geneigd zijn om ook naar de belangen/doelen van de ander te kijken.
• ‘tegen’ <–> ‘boven’
  De aanvallende positie; mensen die gaan ‘schoppen’, niets van de ander aan willen nemen. Wie denkt diegene wel dat hij is om hen te vertellen wat zij zouden moeten doen?! Nogal eens op de persoon gericht ook.

Gebruiksmogelijkheden in de training

Wanneer je de roos inzet in je training is het verstandig daarin een opbouw te volgen; eerst oefeningen die inzicht geven in de reactiepatronen zoals die meestal verlopen en vervolgens oefeningen waarin deelnemers kunnen oefenen met het beïnvloeden van die patronen. Vertel vóór of ná iedere oefening telkens wat het doel was en bespreek de oefening na op effect; zowel voor degene die de reactie gaf als voor de ontvanger.

Afsluitend volgen hieronder vier mogelijkheden die veel gebruikt worden bij het oefenen met de roos van Leary:

1.
Maak met schilderstape een kruis op de vloer.  Leg in de kwadranten  bordjes neer met daarop leiden, volgen,  verdedigen of aanvallen.
Verdeel de deelnemers over de vier kwadranten en laat ze per kwadrant demonstreren hoe het gedrag in dat kwadrant eruit ziet; zowel verbaal als non-verbaal.  Oefen even door tot het iedereen lukt.

2.
Zet in hetzelfde kruis van schilderstape één deelnemer in het midden.
De  overige deelnemers verdelen zich over de kwadranten.  Dit kan gebeuren op aanwijzing van de trainer. Variaties hierop zijn:
a.  Deelnemers vragen te gaan staan in het kwadrant waar zij denken
dat hun natuurlijke manier van reageren ligt.
b.  Deelnemers vragen te gaan staan in het kwadrant waar zij de
meeste moeite mee hebben.

De deelnemer in het midden doet een uitspraak / stelt een vraag.
Bijvoorbeeld; ‘ik wil graag een nieuwe auto kopen, de auto die ik nu heb doet het nog wel maar is écht oud. Het is alleen jammer dat ik zo weinig geld heb…ik ga er maar een lening voor afsluiten’.

Als eerste wendt degene in het midden zich tot de mensen in het  kwadrant ‘leiden’,  deelnemers die in dit kwadrant staan reageren verbaal én non-verbaal zoals je vanuit die positie zou reageren.  De overige deelnemers kijken of dit juist is. Als dat niet zo is, dan vraag je deelnemers over te stappen naar het kwadrant dat beter bij de reactie past. Kijk met elkaar nog wel even welke reactie past bij dít kwadrant.

Als dat gelukt is, dan doet de deelnemer in het midden dezelfde uitspraak / stelt dezelfde vraag aan de mensen die in het volgende kwadrant staan.

Ga zo door tot alle kwadranten aan bod geweest zijn.
Vervolgens vraag je een andere deelnemer in het midden te gaan staan en vraag je de mensen in de kwadranten om allemaal een positie door te schuiven. Als je dit vier keer doet dan heeft bijna iedereen alle posities een keer geoefend.

3.
Geef deelnemers opdracht in groepjes de inleiding voor te bereiden van een onderwerp voor de teamvergadering.  Ieder groepje krijgt de opdracht dat vanuit één kwadrant te doen.
Bijvoorbeeld; het al dan niet open houden van het kantoor tijdens de zomerperiode en/of kerstperiode.  De inleiding mag maar heel kort duren.

Je kunt als trainer de kwadranten via opdrachtbriefjes verdelen onder de subgroepjes. Je kunt de groepjes ook zelf laten bepalen welk kwadrant ze willen laten zien.
Na de voorbereidingstijd simuleer je de teamvergadering. Om beurten houden de groepjes de inleiding. De andere deelnemers stellen vast om welke positie het gaat.  Vraag aan de inbrengers of het klopt en dan de volgende groep. Tot alle groepen geweest zijn.

4.
Verdeel de groep in subgroepen. In ieder groepje gaan twee deelnemers in gesprek te gaan over een praktijksituatie.
De inbrenger ‘speelt’ degene met wie hij/zij moeite heeft. Om het gesprek te kunnen voeren moet de ander (B) wel even ingesproken worden op de situatie.

Ieder van hen krijgt een souffleur.  Deze gaat achter de gesprekspartner zitten.  Geef de souffleurs bordjes met daarop leiden/volgen/verdedigen/aanvallen.  De souffleurs houden het bordje omhoog met het kwadrant waarin A/B op dat moment zit.
Op die manier worden A/B geholpen bewust een positie te kiezen die het meest effectief is in het gesprek.

Je kunt er ook voor kiezen om de oefening met de hele groep te doen.  Je zou dan de stoelen achter beide gesprekspartners, A en B, leeg kunnen laten.  En deelnemers uitnodigen om daarop plaats te nemen en een bordje omhoog te houden als ze denken dat het gesprek daardoor effectiever zou verlopen.