Diversiteit is een ‘item’….al jaren…. maar wat is ‘diversiteit’,  en wat kun je met dit thema als  trainer?

Wat is diversiteit?

Zoek diversiteit op in het woordenboek en je vindt onder andere het volgende;

• verscheidenheid, variatie, differentiatie
• de verschillen in waarden, attitudes, cultuur, overtuigingen, etnische achtergrond, seksuele geaardheid, kennis, vaardigheden en levenservaring tussen de individuen binnen een groep.

Verschillen tussen individuen zijn er natuurlijk altijd……geen mens is immers hetzelfde. Soms kan diversiteit echter voor problemen zorgen. Of is men bang dat het gebrek aan diversiteit in de toekomst voor problemen kan gaan zorgen.

Waarom zou diversiteit tot problemen kunnen leiden?

Iets dat bekend is biedt in de regel veiligheid. Het delen van bijvoorbeeld dezelfde waarden, hetzelfde geloof, dezelfde kennis of sociale achtergrond betekent een zekere gemeenschappelijkheid.Je kunt een aantal zaken als bekend veronderstellen. Dat vergemakkelijkt de communicatie. Iedereen heeft een bepaalde mate van veiligheid nodig om goed te kunnen functioneren.

Op het moment dat er iemand in zo’n groep komt die een aantal van deze vanzelfsprekendheden niet deelt, zorgt dat voor een verstoring van de normale gang van zaken. Sommige mensen zullen dat als positief ervaren, anderen als negatief. Wanneer de negatieve gevoelens de overhand hebben, dan zal dat zorgen voor spanning binnen een groep. Spanning kan zorgen voor beweging en vernieuwing. Spanning kan echter ook zorgen voor stagnatie, onvrede of uitsluiting van ‘de nieuwkomer’. Uitsluiting kan bewust of onbewust plaatsvinden. Bewuste uitsluiting wil zeggen dat de nieuwkomer onvoldoende geïnformeerd of betrokken wordt omdat deze als lastig of anders ervaren wordt. Bij onbewuste uitsluiting gebeurt hetzelfde, deze keer alleen omdat men zich er werkelijk niet van bewust is dat de nieuwkomer een aantal dingen nog niet weet.

Waarom zou een gebrek aan diversiteit tot problemen kunnen leiden?

Een homogene groep kan uitgaan van een aantal vanzelfsprekendheden. Men weet in de regel hoe bepaald gedrag of bepaalde opmerkingen gezien moet(en) worden. De energie hoeft niet gestoken te worden in het onderzoeken hiervan en dat zou ruimte kunnen bieden om die energie in andere zaken te steken. Bijvoorbeeld vernieuwing of verbreding van het werk of de activiteiten. Toch is zo’n homogene samenstelling niet per definitie positief. Doordat zaken als zo vanzelfsprekend worden ervaren, kan het zijn dat men op de ‘automatische piloot’ overschakelt. Er worden te weinig kritische vragen gesteld, er is weinig vernieuwing want de dingen lopen toch goed…waarom zou je dan iets veranderen?!
Zo’n groep kan de neiging hebben gelijkgestemden aan te trekken, dan ‘weet je immers wat je in huis haalt’.
En daarmee kan het zijn dat andere (doel)groepen, nieuwe ontwikkelingen, denkbeelden en ideeën buiten de deur gehouden worden. Bedrijven/sportclubs/etc. kunnen op deze manier bijvoorbeeld de aansluiting gaan missen met allochtone doelgroepen.

Omgaan met diversiteit

Steeds meer organisaties en bedrijven worden zich bewust van het feit dat diversiteit veel op kan leveren maar ook voor problemen kan zorgen. En dat dit zelfde kan gelden voor een gebrek aan diversiteit. Zij stellen zich de vraag hoe je diversiteit zoveel mogelijk kunt benutten en de problemen zoveel mogelijk kunt voorkomen. Deze bewustwording is al een belangrijke stap in de richting van een oplossing. Omgaan met mensen die een andere achtergrond of levensvisie hebben vraagt om openheid en bereidheid om te investeren in die persoon/personen. En dat vraagt er allereerst om dat je je bewust bent van het feit dát er verschillen zijn en dat die een meerwaarde kunnen hebben.

Dit bewustzijn moet er in alle lagen van de organisatie zijn. Zowel bij het management als bij de medewerkers. Als de managers vol goede intenties besluiten om meer jongeren, ouderen, allochtonen, mensen met een beperking, etc. aan te nemen, dan is het belangrijk ervoor te zorgen dat dit ook door de medewerkers gedragen wordt. Zij moeten tenslotte dagelijks met deze nieuwe collegae werken. Het management kan de medewerkers hierin ondersteunen door voorlichtingsbijeenkomsten / workshops / themabijeenkomsten of trainingen aan te bieden. Er moet dus wél geïnvesteerd worden in diversiteit.

Meerwaarde van investeren in diversiteit

Communicatie is van essentieel belang als je het diversiteitsbeleid binnen je organisatie/bedrijf kans van slagen wilt geven. Uitleggen waarom je bepaalde keuzes maakt zorgt voor draagvlak. Niet iedereen is even goed in communiceren of weet welke hulpmiddelen gebruikt kunnen worden om de boodschap over te brengen. Scholing en training kunnen hierbij behulpzaam zijn.

Maar met alleen de boodschap overbrengen ben je er niet…..je wilt natuurlijk dat er ook écht iets mee gebeurt. Als trainer kun je met medewerkers een proces in gang zetten waarbij zij zich bewust worden van hun handelen. Om zich vervolgens af te vragen wat dit betekent voor mensen die nieuw in de organisatie/het bedrijf komen….Zich ook af te vragen of een aantal vanzelfsprekendheden misschien aangepast kunnen worden of beter uitgelegd kunnen worden…

Wat te doen bijvoorbeeld als je in een bedrijf komt waar het management besloten heeft dat er meer jonge mensen aangesteld moeten worden. En waar de groep ouderen de  gewoonte heeft om tot een uur of zeven door te werken. Terwijl jij een druk gezin hebt en op tijd naar huis gaat om nog samen met de kinderen te kunnen eten…..Wordt er dan tegen je aangekeken als iemand die de kantjes er af loopt? En betekent dat dan dat je na verloop van tijd misschien toch maar op zoek gaat naar iets anders, waar meer ruimte is om ook af en toe thuis te kunnen werken / gezin en werk te kunnen combineren? Het zou jammer zijn als het bedrijf daardoor een goede, hardwerkende kracht verliest….

En wellicht te voorkomen door met de zittende medewerkers én de nieuwkomer(s) de manier van werken en communiceren eens onder de loep te nemen. Om op die manier tot meer begrip voor elkaars situatie, standpunten en manier van werken te komen. En elkaar daar in niet te veroordelen maar juist aan te vullen en te versterken.

Diversiteit krijgt zo de kans de motor te worden die je organisatie of bedrijf in beweging kan zetten en / of houden!