Soms lijkt het simpel; als medewerkers niet functioneren bied je ze een opleiding of training aan! Probleem opgelost…..of toch niet?

Of het dé oplossing is hangt samen met het probleem waar je mee te maken hebt. En met je taakopvatting;  zie je het als je taak bij te dragen aan de ontwikkeling van je medewerkers, ben je vooral gefocussed op het behalen van de organisatiedoelstellingen of zie je een taak voor je zelf weggelegd op beide aspecten.

Wat is het probleem

In de eerste plaats is de vraag of  er ruimte en tijd is voor een disfunctionerende medewerker om zich te verbeteren. Als dat zo is dan zou een opleiding of training een oplossing kunnen bieden.

Als manager heb je vaak te maken met de organisatiedoelstellingen die behaald moeten worden, het team waarmee je die doelstellingen wilt behalen en de individuele medewerkers binnen dat team. Alle drie aspecten zijn belangrijk; als er bij één van de drie iets hapert zal dat nogal eens zijn weerslag hebben op de andere twee.

Het duidelijkst is dat vaak te merken bij de organisatiedoelstellingen; als die niet gehaald worden kan dat leiden tot een vermindering van inkomsten of klanten. Menig manager richt zich dan ook in eerste instantie op het behalen van de organisatiedoelstellingen. Zeker in moeilijke tijden waarin de organisatie het zich niet kan veroorloven klanten, inkomsten of subsidie mis te lopen.

Korte- of lange termijn oplossing?

Voor de korte termijn vaak een logische keuze, op de lange termijn niet altijd. Zeker niet als bepaalde keuzes leiden tot ontevreden en ongemotiveerde medewerkers. Als de onvrede zich over het team verspreidt kan dit er juist voor zorgen dat de organisatiedoelstellingen niet gehaald worden.
Hoe uit deze negatieve spiraal te blijven? In de eerste plaats natuurlijk door te blijven communiceren. Als keuzes tijdig toegelicht worden leidt dat in de regel tot meer begrip. Zeker als je medewerkers ook nog de mogelijkheid geeft écht mee te denken over alternatieven. Dit vergroot de betrokkenheid en de motivatie.

Kennis en vaardigheden

En als de nieuwe werkwijze andere taken met zich meebrengt of ander gedrag vereist kan een cursus (kennisoverdracht) een goede stap zijn. Een logische vervolgstap hierop is een training. In een training staan deelnemers stil bij wat ze kunnen met de opgedane kennis in hun dagelijkse praktijk. Het is mooi dat je de theorie in je hoofd hebt als het gaat om het ‘omgaan met dwingend of agressief gedrag’ maar wat dóe je als er een boze cliënt voor je staat…kun je die theorie dan toepassen?

Kortom; in een cursus krijg je de benodigde kennis aangereikt om je functie te kunnen uitoefenen en in een training wordt geoefend met de verschillende vaardigheden die benodigd zijn om met je kennis aan de slag te gaan.

Training & Opleiding dé oplossing?

Dus als je als manager medewerkers die ergens moeite mee hebben een cursus en een training aanbiedt, dan is het probleem opgelost?

Soms wel, zeker als je als manager je medewerkers ook de kans en de randvoorwaarden biedt om met het geleerde aan de slag te gaan!

Maar als manager heb je ook de verantwoordelijkheid om op een gegeven moment knopen door te hakken, beslissingen te nemen. Zelfs als die tegen de wens van de sommige medewerkers ingaan.

Als manager is het je taak medewerkers aan te spreken op hun gedrag en / of handelen op het moment dat dit niet meer bijdraagt aan de organisatiedoelen. Als er iets gezegd moet worden kun je dat beter direct doen dan hen via cursussen en trainingen de boodschap te geven…..de kans is namelijk vrij groot dat die dan niet opgepikt wordt…

Een cursus of training kan dus een prima oplossing zijn voor een medewerker die nog niet optimaal functioneert. Voorwaarde daarbij is dat de medewerker zich wil ontwikkelen én dat de leidinggevende hem/haar de kans wil geven om zich te ontwikkelen!